I nostri ricercatori sono in grado di realizzare Analisi del clima di lavoro e sulla Prontezza al cambiamento dei lavoratori, le quali costituiscono preziosi elementi informativi e motivazionali per l’engagement dei lavoratori. Le condizioni emotive dell’ambiente in cui si lavora, un clima che stimoli la creatività e l’apprendimento, la piacevolezza oltre che la sicurezza degli ambienti di lavoro, sono determinanti per lo sviluppo e l’efficienza delle organizzazioni. Permettere agli operatori di lavorare in un’organizzazione che favorisce gli scambi, la trasparenza e la visibilità del lavoro, dove c’è attenzione agli spazi architettonici, in cui c’è un clima creativo e professionale sono condizioni che favoriscono il miglioramento delle prestazioni e preservano i lavoratori dai rischi di stress occupazionale. Più in particolare, definiamo “clima” organizzativo l’insieme delle opinioni, delle percezioni, dei sentimenti dei membri, che colgono la qualità dell’ambiente di gruppo, la sua “atmosfera”. Un buon clima alza il grado di coesione di un gruppo, dove per coesione si intende uno stato psichico (sentimento del gruppo) nel quale atteggiamenti positivi reciproci tra individui rendono possibile che il gruppo si mantenga come tale contro forze disgreganti.
Il
presupposto di partenza del nostro approccio si fonda sull’idea che l’individuo tende a realizzarsi attraverso i rapporti sociali che
si instaurano all’interno del gruppo di lavoro. L’ambiente di lavoro e le
relazioni interpersonali, rappresentano, dunque, le principali variabili in
gioco per il benessere organizzativo, ovvero per la capacità di
un’organizzazione di promuovere e di mantenere il più alto grado di benessere
fisico e psicologico dei lavoratori e costruire ambienti di lavoro che
contribuiscano a migliorare la qualità della vita dei lavoratori (benessere
psicosociale).
E’ naturale, in ogni organizzazione, la creazione di condizioni di disordine che, se non opportunamente gestite possono produrre effetti devastanti, in particolare sull’interazione tra la "risorsa umana". Ogni sistema organizzato produce, infatti, da una parte complementarietà tra i sui elementi costitutivi, dall’altra “virtualizza” gli elementi antagonisti costruendo così un vero e proprio “inconscio di sistema”. L’obiettivo di evitare che l’organizzazione “nasconda” gli elementi critici del proprio ambiente attribuendo il loro prodotto ad insondabili “meccanismi soggettivi”, può realizzarsi attraverso l’impegno ad un’attenta analisi, nella ricerca delle cause che producono disagio e nella loro eliminazione. Crediamo infatti che anche modesti cambiamenti del clima organizzativo possano migliorare le condizioni di benessere di tutti e che sia indispensabile per una corretta pianificazione e gestione dei cambiamenti organizzativi.
L’organizzazione che ha a cuore il benessere dei lavoratori non considera solo la
propria capacità di lavorare efficacemente ma anche le proprie abilità di
crescere e svilupparsi. Lo sviluppo e l’efficienza
dell’organizzazione dipendono difatti dalle condizioni emotive dell’ambiente in cui si
lavora, dalla presenza di un clima organizzativo che stimoli la creatività e
l’apprendimento, dall’ergonomia degli ambienti e dei processi di lavoro, dalla
capacità di attivare il circolo virtuoso motivazione/produttività (figura sottostante) che
si fonda sul coinvolgimento attivo dei lavoratori.
Ø Sostegno. Fiducia nella possibilità di ottenere le risorse necessarie per lo svolgimento del lavoro, di ricevere aiuto concreto in caso di bisogno.
Ø Calore. Qualità della relazione tra i membri del gruppo. Atmosfera amichevole in cui è possibile mantenere contemporaneamente l’attenzione sul compito e la relazione.
Ø Riconoscimento dei ruoli. Accettazione delle differenze individuali. I ruoli tendono a differenziare e a valorizzare le capacità all’interno del gruppo. Il loro riconoscimento è, per ciascun membro, la conferma della sua identità nel gruppo e impegna ciascuno a rendersi disponibile per gli altri.
Ø Apertura e feedback. Dialogo, scambio, confronto come fondamento del lavorare insieme. Possibilità di esprimere nel gruppo le proprie idee, i dubbi, i sentimenti, senza censura e senza timore di essere fraintesi.
L'Analisi prende in considerazione tutti i fattori sia i fattori organizzativi che quelli individuali al fine di misurare anche la prontezza al cambiamento. A questo scopo le variabili individuali che entrano in gioco sono:
Ø Relazioni aperte e spirito di gruppo
Ø Stili di leadership
Ø Sostegno
Ø Accettabilità dei rischi.
A questi fini utilizziamo un questionario che indaga sulle seguenti aree:
Ø immagine interna dell’organizzazione
Ø senso di appartenenza
Ø condizioni di lavoro
Ø competenze dei lavoratori
Ø stili di leadership
Ø relazioni interpersonali con i supervisori
Ø relazioni interne al gruppo di lavoro
I risultati delle indagini hanno l’obiettivo di offrire una griglia di lettura della realtà delle risorse umane in termini di:
Ø motivazione al lavoro
Ø soddisfazione nei confronti del lavoro
Ø relazioni interpersonali e flussi di comunicazione
Ø fabbisogni formativi e professionali.
L'analisi porta alla luce criticità, barriere e punti di forza presenti nell’organizzazione e rappresenta una premessa fondamentale per una corretta pianificazione e gestione dei cambiamenti organizzativi. Allo stesso tempo da tale indagine emerge di sovente la presenza di conflitti verticali o orizzontali che, se non opportunamente gestiti, implicano la possibilità che si instaurino problematiche e aspetti patologici che possono essere ricondotti a condizioni di stress.